Helfende Hände: Arbeitsverträge für die Eventbranche

Geschrieben von K. Kopp am . Gepostet in Analog, Digital.

Möglicherweise hatten Sie schon einmal Gelegenheit, dabei zuzusehen, wie eine Veranstaltung aufgebaut wird, ein Konzert, vielleicht sogar ein Open-Air-Festival, eine Theaterproduktion, eine Messe oder die Jahreshauptversammlung eines Großkonzerns. Hunderte meist junger Leute wuseln durch die Gegend, bauen auf, tragen Bühnen- und Tontechnik umher, klopfen und hämmern solange, bis wie von Wunderhand alles fertig ist und das Event beginnen kann: Aufbauhelfer, Stagehands, Stillhands, Climber, Scaffolder, Rigger, Grounder, Staplerfahrer, Hilfstechniker und Runner, das sind die gängigen Tätigkeitsbezeichnungen für all die helfenden Hände.

Abends, wenn die Veranstaltung begonnen hat, sieht die Sache nicht viel anders aus, nur dass die helfenden Hände nun überwiegend weibliche sind. Überall schwirren sie herum wie fleißige Bienen: Garderobendamen nehmen Jacken und Mäntel in Empfang, Infohostessen weisen dem Publikum den Weg, Servicehostessen reichen Häppchen, Kellnerinnen, Kellner und Barpersonal kümmern sich um die Getränke, alle sind hübsch gekleidet. Um Parkplatz und Security kümmert sich eine Crew robuster junger Herren.

Damit die Veranstaltung also möglichst rund über die Bühne gehen kann, ist eine Menge junger Leute nötig, denen zweierlei mehr oder weniger gemein ist: Sie arbeiten erstens für wenig Geld und zweitens allzu häufig jenseits sauberer Vertragsverhältnisse. Denn oft genug stellen Stagehands, Servicehostessen oder Securities für ihre Tätigkeit eine Rechnung und treten damit als Selbständige auf. Unabhängig aber von der Frage, ob die solchermaßen Selbständigen ihren steuerlichen Verpflichtungen nachkommen und sich sozialversichern, ist das auf Selbständigkeit aufbauende Vertragskonstrukt eine rechtliche Katastrophe, die für etliche Agenturen in der Veranstaltungsbranche schon zum Boomerang geworden ist und daher schon einen gewissen kathartischen Effekt bewirkt hat. Warum? Klicken Sie auf „Weiterlesen“.

Es lauert nämlich zum einen permanent die Scheinselbständigkeit mit verheerenden Folgen für alle Beteiligten. Für den Scheinselbständigen ebenso wie für den Veranstalter sowie für die Agentur, über die der Scheinselbständige gebucht wurde, häufig auch noch über eine Vermittlerfirma, die mit den Veranstaltern zusammenarbeitet und bundesweit Aufträge an lokale Veranstaltungsagenturen vergibt. Diese vergeben den Auftrag wiederum an die selbständige helfende Hand, die sich zur vereinbarten Zeit am vereinbarten Ort einfindet und Bühnentechnik schleppt, Häppchen reicht oder Parkplätze bewacht. Das kann rechtlich auf Dauer nicht gut gehen.

Nur zum Schein selbständig ist der Selbstständige nämlich dann, wenn er eine Reihe von Kriterien erfüllt, wobei vor allem entscheidend ist, ob und inwieweit er weisungsgebunden arbeitet. Ein Selbständiger kann selbst entscheiden, wann und wie er seine Leistung erbringt, klar. Geht aber nicht, wenn ein sozusagen vorgesetzter Selbständiger beim Aufbau eines Events den Selbständigen auffordert, irgendetwas von A nach B zu tragen. Der Scheinselbstständige ist also in Wahrheit anhängig beschäftigt. Damit handelt es sich um sozialversicherungspflichtige Arbeit, und weil Abgaben in Annahme der Selbständigkeit nicht abgeführt werden, um Schwarzarbeit nach § 1 Abs. 2 SchwarzArbG. Außerdem kann dies für die Veranstaltungsagentur wegen der Vermutung des § 1 Abs. 2 AÜG als Arbeitsvermittlung und daher als Verstoß gegen § 146 Abs. 2 Nr. 2 GewO betrachtet werden und ein Bußgeld nach sich ziehen.

Soweit helfende Hände nicht als (Schein-) Selbständige, sondern im Rahmen (geringfügiger) Beschäftigungsverhältnisse arbeiten, sieht die Sache zum anderen leider nicht viel besser aus: Egal ob Aufbauhelfer, Hostess oder Parkplatzwächter, sie alle erfüllen die Kriterien der Arbeitnehmerüberlassung: Hierbei wird ein Arbeitnehmer, der Leiharbeitnehmer, von seinem Arbeitgeber, dem Verleiher, einem Dritten, dem Entleiher, gegen Entgelt zur Arbeitsleistung überlassen, so dass eine Dreiecksbeziehung entsteht, in der Rechte und Pflichten des Arbeitgebers zum Teil auf den Entleiher übertragen werden.

Und für diese Überlassung ist eine Erlaubnis erforderlich, die sog. Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Ein Agenturprinzip wie etwa im französischen Arbeitsrecht existiert nämlich hierzulande nicht. Auch Werkvertragsrecht kann regelmäßig nicht angewendet werden, um das Dreiecksverhältnis rechtlich abzubilden. Zwar kommt es auch dort zur Drittbezogenheit, indem der Werkunternehmer die versprochene Werkleistung mit eigenen Arbeitnehmern im Betrieb des Bestellers erbringt. Der Werkunternehmer bestimmt dabei aber im Unterschied zum Verleiher Art und Ablauf der Arbeiten, nimmt seinen Arbeitnehmern gegenüber das Direktionsrecht wahr und trägt das Unternehmerrisiko.

Die Rechtsfolgen sind noch unschöner als im Falle der Scheinselbstständigkeit: Der Arbeitsvertrag zwischen Veranstaltungsagentur und der geringfügig beschäftigten Arbeitskraft ist unwirksam, § 9 Abs. 1 AÜG. Das Arbeitsverhältnis wird gem. § 10 Abs. 1 AÜG zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen angesehen. Das kann eine Menge Ärger verursachen für Veranstalter, vor allem dann, wenn die Veranstaltungsagentur zahlungsunfähig wird und Arbeitnehmer ihren Lohn vom Veranstalter einfordern. Und schließlich wartet in § 16 AÜG noch eine saftige Bußgeldvorschrift.

Was also tun in einer Branche, die von wechselnder und saisonal schwankender Auftragslage, Ad-hoc-Anfragen, Last-Minute-Anfragen und hohem Wettbewerbsdruck geprägt ist und zudem mit hoher Fluktuation und gelegentlicher Unzuverlässigkeit ihrer Arbeitskräfte im Niedriglohnsektor zu kämpfen hat? Was tun, wenn es darauf ankommt, die gesetzlichen Regeln einzuhalten, dem Arbeitnehmer einen möglichst dauerhaften, sozialversicherten Arbeitsplatz zu bieten und dennoch die unternehmerisch nötige Flexibilität zu wahren und der branchenbedingten Notwendigkeit gerecht zu werden, möglichst flexible Mitarbeiter sozusagen auf Vorrat zu halten?

Ganz einfach: Erstens: Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung beantragen. Zweitens: Einen ordentlichen Vertrag gestalten, der die Besonderheiten der Branche rund um das Thema „Veranstaltungshelfer/in“ für beide Seiten transparent abbildet und es erlaubt, flexibel auf Auftragsschwankungen und kurzfristig auf Anfragen zu reagieren, Personal unterhalb der Vollzeit, sozialversicherungspflichtig, stundenweise und tarifgebunden zu beschäftigen sowie rechtssicher dessen Arbeitskraft an einem anderen Ort als dem Betriebsort einzusetzen.

Nach der Veranstaltung ist übrigens vor der Veranstaltung. Wenn das Publikum weg ist, alle Gäste nach Hause entschwunden sind, geht die Arbeit nämlich in die finale Phase. Alles, was herbeigeschafft wurde, muss wieder weg, damit es am nächsten Tag woanders aufgebaut werden kann, von anderen fleißigen Händen, die ebenso wie Ameisen umherwuseln. Unter der Voraussetzung sauberer vertraglicher Regelungen spricht auch gar nichts dagegen, dass sich die zumeist jungen Leute, häufig Studenten oder Arbeitnehmer im Nebenjob, etwas hinzuverdienen, indem sie als Stagehands Bühnentechnik herumschieben, als Messehostess arbeiten oder als Security über die Ordnung wachen. Es passt zum Lebensgefühl junger, urbaner Leute, heute mehr zu arbeiten, um morgen mehr Freizeit zu haben.

Dem allem hat ein „Arbeitsvertrag für die Eventbranche“ Rechnung zu tragen, der das befristete oder unbefristete Arbeitsverhältnis entlang der Schwerpunkte Arbeitnehmerüberlassung mit Tarifbindung, Abrufarbeit mit Arbeitszeitkonten und Teilzeitbeschäftigung mit Stundenlohn regelt. Einen solchen Vertrag, der das Rechtsverhältnis in dem beschriebenen Umfeld intensiv und umfangreich regelt, erhalten Sie von DIGITALRECHT. Senden Sie eine unverbindliche Anfrage über das Kontaktformular.

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